Vielen Unternehmen ist bewusst, dass es eine Angebotslücke von Kandidaten für Führungspositionen gibt, sehr häufig auch im Bereich von Spezialisten.

Generell sind Fachkräfte wie auch Führungskräfte eher bereit  über einen Jobwechsel nachzudenken, wenn sie von einem professionellen Personalvermittler kontaktiert werden, statt vom Talent Acquisition Officer eines Unternehmens.

Vertraulichkeitsbedenken, aber auch Loyalität zum eigenen Arbeitgeber spielen hier eine große Rolle. Die direkte Ansprache von einem Konkurrenz-Unternehmen hat einen Beigeschmack, und ruft Misstrauen hervor. Die Zwischenschaltung eines seriösen Personalberaters zeugt von echtem Interesse, sowie Respekt. Des Weiteren steigert der Anruf von einem Headhunter das Selbstwertgefühl des angerufenen potentiellen Kandidaten, insbesondere im mittleren Management.

Der Recruitment Prozess spielt ebenfalls eine wesentliche Rolle im Hinblick auf die Frage, ob ein Kandidat sich für die neue Aufgabe entscheidet.

In der Regel haben Unternehmen für die Einstellung auch heute noch mehrere Interview-Runden, die sich zeitlich häufig über mehrere Wochen hinziehen. Teilweise sind die Interviewpartner nicht für diese Aufgabe geschult und der Prozess ist nicht abgestimmt. Dies führt dazu, dass mehrfach die gleichen Fragen gestellt werden. Ein zu langer, unstrukturierter Prozess sowie eine lange Zeitspanne vor der Angebotserstellung lassen viele ursprünglich interessierte Kandidaten wieder vom Prozess zurücktreten.

Wenn sich das Interview wie eine Befragung anfühlt, wird dies von Kandidaten in der Regel ebenfalls als sehr negativ wahrgenommen.  Eine Torpedierung des Kandidaten mit Fragen, teilweise sogar „falschen“ Fragen führt zu einer Umorientierung des ursprünglichen Interesses.

Ein gutes Beispiel in diesem Zusammenhang ist die Frage des HR Managers, warum der Kandidat das letzte Unternehmen verlassen hat,  wenn ihn die Talent Aquisition Abteilung mit Mühe dazu bewegt hatte einem Interview gegenüber aufgeschlossen zu sein.

Viele Unternehmen denken immer noch, bei den Kandidaten, die ihnen gegenüber sitzen um sich über eine Stelle zu unterhalten, handelt es sich um Bewerber. Es handelt sich häufig um Interessenten, die gute Jobs haben und noch nicht unbedingt überzeugt sind, dass sie etwas unternehmen sollten.

Unternehmen sollten immer daran denken, dass ein Einstellungsgespräch eine Verkaufsaktivität ist.

Wenn Sie persönlich der Meinung sind, dass Sie einen starken Kandidaten vor sich haben, sollten Sie in den Verkaufsmodus wechseln. Das heißt, Sie sollten den Kandidaten erklären, warum das Gras auf Ihrer Seite des Zauns grüner ist als da, wo sie jetzt beschäftigt sind. Wenn Sie das schaffen, ist der Kandidat überzeugt, dass der Wechsel zu Ihrem Unternehmen eine große Chance darstellt.

Bewerber sollten mit der Höflichkeit und dem Respekt behandelt werden, die Sie Ihrem besten Kunden bieten würden. Stellen Sie daher im Voraus sicher, dass der Gast am Empfang bestmöglich behandelt wird und begrüßen Sie den potenziellen neuen Kollegen mit einem Lächeln. Dies hilft sicherzustellen, dass der erste Eindruck des Kandidaten von Ihrem Unternehmen positiv ist. Interviews sollten den Ton einer Besprechung haben, einem Gedankenaustausch ähneln und nicht nur den Hintergrund einer Person abklopfen.

Bei Top-Führungskräften hat sich dieses Verhalten inzwischen schon weit durchgesetzt, aber gerade im unteren sowie mittleren Managementbereich, also bei den Fachkräften, werden weiterhin viele Fehler gemacht. Interviews sind unmotivierte Fragerunden und Kandidaten werden als Bittsteller behandelt.

Häufig bietet eine Firma ihren Mitarbeitern Incentives,, von einem Corporate Shopping Portal bis zu sehr guter beruflicher Altersvorsorge, hat aber trotzdem Schwierigkeiten Mitarbeiter zu gewinnen, auch wenn die Bewertungen im Internet nicht negativ sind.

Eine Analyse des Bewerbungs- und Einstellungsprozesses führt hier häufig Fehler zu Tage, die relativ leicht zu beheben sind.

Kontaktieren Sie uns hierzu gerne.