Microsoft hat in Japan ein Experiment mit unglaublichen Ergebnissen durchgeführt. Der Technikgigant experimentierte einen Monat lang mit einer kürzeren Arbeitswoche, um die Auswirkungen auf Produktivität und Work-Life-Balance zu testen.

Die Mitarbeiter bekamen jeden Freitag frei, erhielten aber weiterhin das Gehalt für 5 Tage. Die Produktivität, die das Unternehmen als Umsatz pro Mitarbeiter gemessen hat, stieg gegenüber dem Monat des Vorjahres um 40 %.

Auch andere Unternehmen haben mit einer 4 Tage Woche experimentiert. So machte beispielsweise der neuseeländische Versicherer Perpetual im Guardian im Jahr 2018 weltweit Schlagzeilen, als er Akademikern erlaubte, die Ergebnisse seines eigenen zweimonatigen Versuchs zur 4 Tagewoche zu publizieren. Die Produktivität stieg dort um 20 %.

Die Produktivität ist nicht das Einzige, was einige Unternehmen verbessern wollen. Zurzeit hat die Burger-Kette Shake Shack in einigen ihrer Geschäfte im Westen der Vereinigten Staaten eine Vier-Tage-Woche eingeführt, um zu prüfen, ob die kürzere Woche die Mitarbeiterfluktuationsrate des Unternehmens senken könnte. Die Fluktuation im Gastgewerbe ist berüchtigt hoch, mit einem Jahresdurchschnitt von über 70%, so das Bureau of Labor Statistics. „Wenn wir das im großen Maßstab beeinflussen können, könnte das eine große Chance sein“, sagte der Shake Shack-CEO, Randy Garutti, gegenüber Bloomberg.

Microsoft hat seinerseits festgestellt, dass es auch einige nicht personenbezogene Vorteile gibt, darunter eine Senkung der Stromkosten um 23 % und eine Verringerung der Anzahl der gedruckten Seiten um fast 60 % – Vorteile, die auch bei Homeoffice Tagen realisiert werden können.

Natürlich ist nicht jeder an kürzere Arbeitswochen gewöhnt. Es gibt Branchen, die glauben, dass längere Arbeitszeiten der Weg sind, um einen Vorsprung zu erzielen und zu halten. Tatsächlich nutzen einige Technologieunternehmen in Asien das so genannte „996“-System, bei dem von 9 Uhr morgens bis 21 Uhr abends an sechs Tagen in der Woche gearbeitet wird.

Theoretisch könnte die Vier-Tage-Woche aber ein Segen für eine große Zahl von Mitarbeitern sein, welche Flexibilität aus einer Vielzahl von familiären Gründen schätzen. Die längeren Arbeitszeiten könnten auch dazu beitragen, die Arbeit über internationale Grenzen hinweg leichter zu gestalten. Je länger die Menschen pro Tag arbeiten, desto größer ist die Chance, dass sie mit ihren Kollegen in Kontakt treten können, die möglicherweise mehrere Zeitzonen entfernt sind.

Experten sind sich einig, dass diese Experimente einer 4 Tagewoche sicherlich eine Untersuchung wert sind. Es gibt allerdings einige herausfordernde Fragen, die vor einer möglichen Einführung beantwortet werden müssen.

Arbeitsvorschriften und Gewerkschaftsverträge müssen geprüft werden. Unternehmen müssen sicherstellen, dass genügend Leute anwesend sind, um Kundenanfragen zu beantworten.

Für Projektteams muss geklärt werden, ob das gesamte Team den gleichen freien Tag erhält, was Projekte zum Stillstand bringen kann, oder ein Rotationssystem geschaffen wird. Praktikabilitätsgründe sprechen momentan für ein Rotationsmodell, bei welchem auch Teams intern eine eigene Entscheidungsfreiheit gewährt wird. Unabhängig davon, welche Änderungen vorgenommen werden, Transparenz ist ein wesentliches Stichwort und gegenseitiges Vertrauen.

Der Umsatz pro Mitarbeiter als Kennzahl eignet sich sicher auch nicht in allen Bereichen, aber, dass Verantwortungstransfer zu den Mitarbeitern zu einer höheren Arbeitsmotivation führt, wurde in vielfältigen Studien belegt, u.a. auch im Zusammenhang mit der Arbeit im Homeoffice. Häufig arbeiten Mitarbeiter im Homeoffice sogar mehr und intensiver als im Büro.

Möglicherweise liegt die Lösung, in einer Kombination der Faktoren. Nicht jeder Mitarbeiter möchte im Home-Office arbeiten, und nicht jeder Mitarbeiter möchte lange Arbeitstage, um dann einen zusätzlichen freien Tag pro Woche realisieren zu können, aber auch nicht jeder Mitarbeiter arbeitet im gleichen Tempo und mit der gleichen Intensität.

Das wesentliche Stichwort lautet hier Flexibilität, was nicht heißt, dass für jeden Mitarbeiter ein Taylormade Arbeitsmodell erarbeitet wird, aber die Erledigung der Arbeit und das Eigenengagement sollten Kriterien der Bewertung sein, und nicht die Anwesenheit am Arbeitsplatz.

Unabhängig davon, welche Änderungen vorgenommen werden, müssen die Führungskräfte transparent sein, was die Änderung betrifft und wer davon betroffen ist. Es ist eine überzeugende Idee, was die Flexibilität betrifft, aber sie muss mit klaren Vorstellungen darüber einhergehen, wie die Arbeit erledigt wird. Die Bereitschaft neue Wege zudenken, wird immer mehr zu einem Erfolgsfaktor für Unternehmen werden.