Geheimwaffe im Recruiting – Employee Value Proposition (EVP)

Auf das Wesentliche runtergebrochen ist die Employee Value Proposition nichts anderes als das Alleinstellungsmerkmal eines Arbeitgebers aus der Sicht der Mitarbeiter.

Die EVP beantwortet hierbei die Frage, wofür ein Unternehmen als Arbeitgeber im Kern steht und worin die zentralen Versprechen des Arbeitgebers für potentielle und bereits gewonnene Mitarbeiter bestehen.

Eine EVP muss einzigartig, relevant und überzeugend sein, wenn sie als wichtiger Motor für die Anziehung, das Engagement und die Bindung von Talenten fungieren soll.

Doch was genau macht ein Unternehmen einzigartig? Was spricht die relevanten Kandidaten an? Die EVP ist nur einer von vielen wichtigen Schritten im Recruitment Marketing, aber ein fundamentaler, um zu einem zielgruppenspezifischen Employer Branding (Arbeitgebermarke) zu gelangen.

Nur eine „wahre“, klar definierte und gelebte Employee Value Proposition versetzt ein Unternehmen in die Lage, eine starke Employer Brand am Markt zu etablieren.

Ein erster zentraler aber häufig vernachlässigter Schritt, im Prozess der Employee Value Proposition besteht in der Identifikation derjenigen Themen, welche die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer bewegen. Was sind die Motivationsfaktoren und Hygienefaktoren (Herzberg 1959)? Hygienefaktoren verhindern bei positiver Ausprägung Unzufriedenheit, erzeugen aber bei positiver Ausprägung nicht unbedingt Zufriedenheit. Die Entlohnung oder die Arbeitsplatzsicherheit stellen Beispiele für klassische Hygienefaktoren dar.  Motivationsfaktoren hingegen beeinflussen die Motivation zur Leistung und beziehen sich hauptsächlich auf den Arbeitsinhalt. Klassische Motivationsfaktoren sind Arbeitsleistung und Erfolg, Anerkennung, Verantwortung, Aufstieg und Beförderung. Heute wird wieder verstärkt die traditionelle Hypothese vertreten, wonach alle situativen Bedingungen gleichermaßen zur Zufriedenheit wie zur Unzufriedenheit beitragen können.

Übereinstimmend kann man feststellen, wenn weitestgehend alle situativen Bedingungen den Erwartungen der Mitarbeiter entsprechen, dann haben wir hoch motivierte, zufriedene, sowie leistungsbereite Mitarbeiter und ein sehr niedriges Beschwerdeniveau im Unternehmen.

Finden Sie als Manager nicht nur heraus, warum Ihre Mitarbeiter nicht unzufrieden sind, sondern finden Sie heraus, was Ihre Mitarbeiter glücklich macht, oder glücklich machen würde, und in welchem Maß Sie die ausschlaggebenden Faktoren beeinflussen können. und welchen Beitrag Ihr Unternehmen leisten kann um die Faktoren positiv zu beeinflussen. Glück kann in diesem Zusammenhang definiert werden als angenehme und freudige Gemütsverfassung, wenn man in den Besitz oder Genuss von etwas kommt, was man sich gewünscht hat, und beschreibt einen Zustand der inneren Befriedigung und Hochstimmung.

Bedenken Sie hierbei, dass die Weltsicht und Befindlichkeiten von Führungskräften nicht unbedingt denen der Mitarbeiter entsprechen. Holen Sie Ihre Mitarbeiter ab, fragen Sie, und hören Sie zu.

Dies ist der erste Schritt zu einer glaubhaften und klaren EVP. Unterschätzen Sie als Manager diesen Schritt nicht. Ihre Mitarbeiter sind der beste und glaubwürdigste Kommunikationskanal Ihres Unternehmens. Plattformen wie Glasdoor und Kununu geben Ihren Mitarbeitern eine vorher nie dagewesene Reichweite und repräsentieren Ihr Unternehmen am Markt.

Auszeichnungen als „bester Arbeitgeber“ haben bei Weitem nicht das gleiche Maß an Glaubwürdigkeit wie die Stimme Ihrer Mitarbeiter. Die Bedeutung von Bewertungen auf Amazon, Booking.com, und vielen anderen Plattformen im Consumer Bereich sprechen für sich.

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